L’objectif premier de la Loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail, est de sécuriser les relations entre les employeurs et les salariés contre le harcèlement, le chantage sexuel et à la violence au travail.
Le harcèlement au travail y est défini comme étant le fait de soumettre, sciemment et par quelque moyen que ce soit, dans le cadre d’une relation de travail, une personne physique à des actions ou omissions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à sa dignité ou se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale.
Le chantage sexuel au travail y est défini comme étant le fait, éventuellement répété, dans le cadre d’une relation de travail ou d’une procédure de recrutement, d’user envers une personne physique de toute forme de pression grave dans le but d’obtenir d’elle un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur ou d’un tiers.
La violence au travail y est définie comme étant le fait de menacer ou d’agresser, physiquement ou psychiquement, une personne physique dans le cadre d’une relation de travail.
Les parties ne devront nullement se livrer au harcèlement, au chantage sexuel et à la violence au travail.
Le harcèlement et le chantage sexuel au travail sont punis de six mois à deux ans d’emprisonnement et de 18 000 à 90 000 euros d’amende, ou de l’une de ces deux peines seulement. Le minimum de la peine d’emprisonnement encourue est porté au double lorsque l’infraction a été commise par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ou lorsqu’elle a été commise sur une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance étaient apparents ou connus de son auteur.
Toute sanction qui serait prise par l’employeur, à l’encontre de l’employé, pour en avoir témoigné ou pour l’avoir relaté, sera nulle et de nul effet.
Tout employeur se doit de prendre toutes mesures nécessaires propres à faire cesser les faits mentionnés ci-dessus. Pour cela, il met en place des procédures appropriées destinées à prévenir de tels faits et, le cas échéant, les identifier et y mettre un terme. À cette fin, il peut désigner, au sein de son entreprise, un référent chargé de recueillir le signalement de l’un des faits. L’employeur informe alors de cette désignation l’ensemble des salariés.
La désignation d’un référent est obligatoire pour tout employeur personne morale de droit public, toute société qui exploite un monopole concédé par l’État et toute personne qui emploie habituellement plus de dix salariés.
A l’inverse, tout employé ayant commis ou incité à commettre les faits mentionnés ci-dessus est passible de sanctions disciplinaires, ainsi que tout employé ayant délibérément fait une fausse déclaration.
En conséquence, il incombe à la personne qui allègue être victime d’un fait mentionné ci-dessus d’établir, par tous moyens conformes à la loi, les faits qui permettent d’en présumer l’existence.
Le juge doit alors estimer si, pris dans leur ensemble, ces faits constituent un faisceau d’indices graves, précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, d’un chantage sexuel ou de violence au travail.
Pour se défendre, il incombera au défendeur de prouver que les faits ainsi établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, d’un chantage sexuel ou de violence au travail et que lesdits faits résultent d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, chantage sexuel ou violence au travail.
Le Tribunal du travail connaît de tous les différends nés sur le fondement de cette loi à l’exception de ceux impliquant des fonctionnaires ou des agents de l’État, de la Commune ou des établissements publics.
Il peut, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures propres à empêcher ou faire cesser un préjudice ci-dessus